תחום דיני העבודה מעסיק מושבים רבים אשר מטבע הדברים מעסיקים עובדים בתחומים שונים ואף חברי וחברות אגודות המנהלים עסקים ומעסיקים עובדים. מטבע הדברים רבים מהעובדים בימינו עובדים שעות נוספות, מעבר לשעות יום העבודה הרגיל. לא אחת, מעסיקים רואים לנכון לחסוך ולהקל על עצמם בחישובי השכר באמצעות קביעת תשלום שעות נוספות גלובליות. יאמר מייד, כי לעיתים יש הצדקה בהסדר שכזה המאזן בין גמישות ליציבות, כך שלמרות תנודתיות בהיקף השעות הנוספות של העובד מידיי חודש עבודה, שכרו נשאר קבוע. אחת השאלות השכיחות הן של מעסיקים והן של עובדים הינה האם מדובר בהסדר חוקי. שכן, סעיף 5 לחוק הגנת השכר תשי"ח-1958 אוסר, ככלל, על תשלום שכר כולל. מצאתי לנכון לסקור בפניכם בתמצית עיקריו של פסק דין שניתן בנושא במסגרתו הבהיר בית הדין הארצי לעבודה כי האפשרות לשלם "גמול שעות נוספות גלובאלי" לא הוסדרה בחוק, אך במקרים מתאימים, כאשר מדובר בהסדר הוגן שאינו מקפח את העובד, הוכרה בפסיקה האפשרות לעריכת הסדר בדבר תשלום גלובאלי של שעות נוספות.
יובהר, כי ככל שההסדר לא יוכר כחוקי קיימת חשיפה גבוהה למעסיק. שכן, דיני העבודה הם חוקי מגן שלא ניתן להתנות עליהם. המשמעות היא כי גם אם העובד חותם על הסדר מסוג זה שמוכתב לו על ידי המעסיק, ככל שבית הדין יתרשם כי מדובר בהסדר פיקטיבי לטובת המעסיק שכל מטרתו היא הקטנת שכר העובד, עלול המעביד למצוא עצמו משלם מפעם נוספת את השעות הנוספות ששולמו, כביכול, בניגוד לחוק.
באותו מקרה שנדון בבית הדין הארצי דובר בעובד הייטק אשר הגיש תביעה לתשלום שעות נוספות, על יסוד הטענה כי גמול השעות הנוספות הגלובאלי ששולם לו היה פיקטיבי. בית הדין האזורי לעבודה דחה את התביעה וקבע כי העובד לא קופח בדרך ששולמו לו השעות הנוספות. על החלטה זו הוגש ערעור לבית הדין הארצי.
בפסק דינו הדגיש בית הדין הארצי, כאמור, כי אפשרות תשלום "גמול שעות נוספות גלובלי" לא הוסדרה על ידי המחוקק, אך במקרים מתאימים ובכפוף לתנאים היא הוכרה בפסיקה כלגיטימית. בית הדין הדגיש כי המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל, והתנאים שנקבעו בפסק דין זה נועדו להבטיח זאת.
בית הדין פירט את "רשימה הפתוחה" של חמישה תנאים אשר הסדר שכזה צריך לעמוד בהם: א. הסכמה ברורה ומדעת; ב. הוגנות וסבירות כך שבממוצע וכמכלול מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה מכוח שעות עבודה ומנוחה; ג. נעשה מעקב אחר השעות הנוספות בהן הועסק העובד בפועל; ד. קיימת הפרדה בין רכיב השכר לרכיב שעות הנוספות הגלובאלי בתלוש השכר; ה. התקיימות דרישות חקיקת המגן ביחס לכל אחד מן הסכומים.
בית הדין ציין כי כאשר מוכח שרשימה זו קיימת בהסדר הרי ש"רק בנסיבות חריגות, אם בכלל, ניתן יהיה לקבוע כי שעות נוספות הן בגדר גמול פיקטיבי".
באותו עניין שנדון בפני בית הדין נקבע כי המעסיקה פעלה כשורה. כך, צורת תשלום של שעות נוספות גלובאליות באה לידי ביטוי ברור בהסכם העבודה של המערער אשר אף צורף לו כנספח מעין סימולציית שכר. בחוזה גם היתה קיימת הבחנה ברורה בין השכר לבין גמול השעות הנוספות. כמו כן, נקבע בחוזה שיעור ממוצע השעות הנוספות בגינן משתלם רכיב זה. משכך, נקבע כי תנאי זה מתקיים. לעניין ההוגנות נקבע כי העובד לא קופח עקב צורת תשלום זו. לעניין המעקב אחר השעות הנוספות התבצע רישום של שעות נוספות, תחילה באמצעות החתמת כרטיס נוכחות ובהמשך על סמך דיווחי המערער עצמו. רישום זה שימש מסד עובדתי למסקנה בדבר היות התגמול הוגן וסביר כאמור לעיל. כמו כן נקבע כי בחלק הארי מתקופת ההעסקה נערכה בתלוש השכר הפרדה ברורה בין שני הרכיבים בהתאם להסכמה בחוזה ההעסקה. בנוסף נקבע כי במקרה דנן נוכח גובה שכרו של המערער אין חשש כי תשלום הגמול נועד להתחמק מהוראותיה של חקיקת המגן.
לאור האמור, נקבע כי טענותיו של המערער בהקשר לתשלום גמול שעות נוספות דינן להידחות, שכן המעסיקה יצאה ידי חובת חוק שעות עבודה ומנוחה באמצעות תשלום גמול שעות נוספות גלובלי, המקיים את התנאים עליהם עמדנו לעיל, ואין בנסיבות הענין יסוד לטענת המערער לפיה המדובר בגמול פיקטיבי. לאור האמור ברורה החשיבות של קבלת ייעוץ משפטי מתאים בעריכת הסכמי עבודה ואתם מוזמנים לפנות למשרדנו בנושא.
ע"ע (ארצי) 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ (פורסם בנבו, 28.2.2017).
